2023年，KPI和OKR的“双轨制”绩效管理升级

阿里有一句话叫“认知决定思维思维决定行为行为决定结果”要想让企业的绩效管理有所创新管理者首先要具备变革的三大思维。以下为新形势下绩效管理变革的四大思维。

操作思维整合OKR与KPI
KPI意为关键绩效指标对于员工而言它考核的是企业要员工做的事情。OKR意为关键结果它考核的是员工要做的事。

KPI与OKR虽然都强调目标结果归根究底即是对执行力的考核但两者考核的重点不同。同时在考核执行力的具体思路上两者也存在差异。

KPI会先确定组织的总目标随后进行目标分解直至目标被层层细分到员工个人即将个人目标量化从而考核员工绩效OKR是让企业与员工共同制定目标了解目标需要达成的结果即对结果达成情况进行考核。

KPI与OKR虽然有同有异但二者在本质上没有优劣之分只有管理者是否会正确使用的区别并不存在互相颠覆的问题。不同的管理者在不同的企业、不同的岗位对KPI与OKR的具体运用情况也有所不同。管理者用得好枯木也能开新芽用得不好妙手也难回春。因此怎样才能在企业中恰如其分地进行KPI与OKR考核是管理者应该思考的问题。

定量思维弱化绩效评级与奖励的关联
在大部分企业里绩效通常与奖励挂钩绩效评级越高的员工获取奖励的机会就越大获取的奖励数额也越多。

但在现实情况中员工工作的完成情况不能被完全量化因此绩效不应作为评价一名员工的唯一指标。管理者在进行绩效管理时不能一味地绩效评级划分员工应该选取新的方式对员工进行反馈与建议从而为员工提供新的工作驱动力提升他们的工作效率。

因此管理者应该拥有定量思维弱化绩效评级与奖励之间的联系将员工的奖励与员工的绩效、职业技能、价值观、岗位的具体情况以及客户的反馈情况等诸多因素关联从而使奖励机制实现“一对一”向“一对多”的转变全方位提升员工的工作热情。

创新思维从全局出发注重绩效支持与辅导
有许多企业在发展的过程中不注重企业绩效管理的变革使绩效管理模式逐步僵化其主要表现为只注重绩效管理的形式、流程以及最终结果。这让绩效管理浮于表面不能对员工进行真正的考核。为了避免绩效管理变得僵化管理者应该从全局出发在注重结果的同时还需要注重绩效管理的过程。

那么将 OKR 与 KPI 结合的绩效管理模式具体有哪些方式呢

一、 360°环评
将 OKR 与 360°环评结合环评中的打分围绕着“自评、同事评、上级评、上上级评、OKR 得分”五个维度实现了 OKR 与绩效考核的“弱挂钩”。

OKR 得分只占一部分就算最后 OKR 没完成也不一定会像 KPI 那般一刀切否认你其他全部的努力。

2023年KPI和OKR的“双轨制”绩效管理升级
二、OKR 与 KPI 结合
即以 OKR 为主给员工一个有鼓励、有挑战的目标再以 KPI 为辅给这个目标兜底这种方式要更加适应国内市场环境。

OKR 有着天然的挑战特性设立的目标一般来收会高于实际预期。然而有挑战就有完不成的可能。

如果放任不管大家或许就都会去躺平摸鱼了这时候就需要一个令人“闻风丧胆”的家伙在背后追他们比如 KPI。

这种方式可以跟 360°环评组合形成“挑战上限+确保下限+综合评价”的模式也可以单拎出来用。

三、以 KPI 为主OKR 为辅的组合。
这时保留原有的 KPI 体系用 OKR 分解 KPI以此帮助员工梳理工作内容确保绩效考核的达成。

原本只在 IT 行业流传的 OKR有了这种方法后得以适应更多类型的企业与环境。

这几种方法可以灵活运用如果是销售导向或劳动密集型的企业比如富土康、俄罗斯石油那么 “KPI 为主、OKR 为辅”可能是比较合适的如果是创意导向或知识密集型的企业比如麦肯锡、奥美广告那么另外的方法就要更好一些。